| 評価を賃金に反映させるにはどうすればいいの？ |
| 人事考課・評価を行ったはいいが、賃金に反映されていないという不満が生じている。一体どの部分に反映させたら良いのだろうか？ |
人事考課は、人材育成にも効果があるという点はこちらに記載しました。
しかし、本人にとって重要なのはやはり給料や賞与であるということは否めません。
そこで、人事考課のどの部分を給与や賞与に反映させるべきかを記載します。
給与に反映させる点
①情意
特に新卒や、入社３年未満の人材は昇給の時にはこの点を重視します。
これらの人材は、まだ業績が伸ばせるほどの実力や、経験を備えている者はあまり多くなく、情意で昇給するか否かを決定します。
入社５年目以降になると、情意の部分はあまり考慮せずに、業績を重視するという給与体系を取る企業が増えています。
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②業績
入社５年目以降の場合には、業績を考慮して昇給をするかしないかの判断をしている企業が多いです。
特に、プロジェクトリーダーや、業績を管理している従業員の場合にはこの項目が重要視されています。
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賞与に反映させる点
業績
賞与の場合が業績をもっとも反映させやすいです。
業績により賞与の計算方法や支給率を上下させる賞与体系を作る必要があります。
業績がいい従業員と、悪い従業員との賞与の差が数万円しかないというのでは本人たちも不満が溜まり、人事考課を行う意味が無いので、ここは賞与の本来の意味の「誉めて与える」という基本に立ち戻った制度を作る必要があります。 |
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以上が人事考課を反映させる点です。
もちろん、これは一例ですので別の項目を給与・賞与に反映させてもかまいません。
ただし、昇進の場合は別の評価を行う必要があるでしょう。
昇進は部下を管理するという仕事になりますので、人を管理できる能力のある人材でないと混乱が生じます。
仕事はできるが管理者には向かない人材を無理に管理職にする必要はありませんし、本人・企業・部下にとっても良い影響を与えません。
管理者に向かない人材は、管理職と同等の地位である専門職制度を採用するなど柔軟な人材配置を行うと効果的です。
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